Расторжение трудового договора чаще всего связано с волеизъявлением не обеих сторон договора, а одной из них, что чревато злоупотреблениями и нарушением законных интересов противной стороны. В этой связи законодатель, определяя круг правовых гарантий, как для работника, так и для работодателя, установил общие жесткие требования к процедуре расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка расторжения трудового договора, равно как и ненадлежащее выполнение всех требований закона одной из сторон правоотношений, может повлечь неблагоприятные для нее последствия.

 

Общие вопросы расторжения трудового договора

И.А. Костян

Трудовые отношения прекращаются в связи с прекращением трудового договора, которое допускается только по основаниям и в случаях, предусмотренным трудовым законодательством. Перечень общих оснований предусмотрен ст. 77 ТК РФ. Этот перечень не закрытый. На уровне федеральной законодательной власти для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, основания и порядок увольнения с альтернативной гражданской службы предусмотрены ст. 23 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ (в ред. от 6 июля 2006 г.) «Об альтернативной гражданской службе». Вместе с тем согласно ст. 6 ТК РФ субъекты Российской Федерации не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

В ряде случаев нормы ТК РФ предоставляют сторонам трудового договора право соглашением устанавливать дополнительные основания прекращения его действия (например, п. 3 ст. 278, ст. 307, ст. 312).

Прекращение трудового договора отличается от его расторжения. Прекращение допускается как при наличии, так и в отсутствие инициативы сторон (одной из них), в то время как расторжение связано с волеизъявлением одной или обеих сторон договора. Таким образом, расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.

1. Соглашение сторон

Соглашение сторон служит самостоятельным основанием расторжения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оно одинаково применимо как к трудовому договору, заключенному на неопределенный, так и к договору, срок действия которого определен соглашением сторон. Под соглашением сторон понимается взаимное, достигнутое сторонами добровольно (без какого-либо принуждения) решение относительно условий прекращения трудового договора. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) аннулирование достигнутой сторонами договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Как правило, двустороннее соглашение сторон о прекращении трудового договора оформляется письменно в виде документа (двустороннего акта), содержащего условия его прекращения.

2. Инициатива работника

Инициатива работника добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений в одностороннем порядке, является безусловным основанием прекращения трудового договора. Инициатива работника не связана с намерениями (волей) работодателя (в отличие от предыдущего основания прекращения трудового договора) и не может быть проигнорирована работодателем. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было добровольным. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Увольнение по собственному желанию одинаково допускается, когда работник работает на условиях трудового договора, заключенного, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный соглашением сторон. Законодатель устанавливает гарантии прав работодателя для поиска подходящей замены работнику, изъявившему желание уволиться. Поэтому ст. 80 ТК РФ обязывает работника предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели. Исключение составляют случаи увольнения работника по собственному желанию в период испытания. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ если работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Такой же срок установлен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

По договоренности, достигнутой между работником и работодателем, договор может быть расторгнут и до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении. В этом случае условия о сроке отработки, о последнем дне работы определяются работником и работодателем.

Работодатель не вправе задерживать работника, изъявившего желание расторгнуть трудовой договор, и обязан уволить его в срок, указанный им в заявлении, в следующих случаях:

 когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

 установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляют случаи, предусмотренные законом:

 если на его место в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора;

 в случае предоставления ему в установленном порядке отпуска (неиспользованных отпусков) с последующим его увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию, начиная с первого дня отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

3. Инициатива работодателя

Инициатива работодателя как основание прекращения трудового договора ограничена (например, ст. 71 и ст. 81 ТК РФ). Между тем перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является закрытым. Дополнительные основания могут быть предусмотрены ТК РФ и федеральными законами для отдельных категорий работников.

Инициатива работодателя также является основанием одностороннего прекращения трудового договора и не зависит от воли работника. В ряде случаев такое увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания. Поэтому законом установлены дополнительные гарантии прав работников.

Во-первых, не допускается увольнение работника:

 в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

 беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

Во-вторых, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, когда соблюдение указанных гарантий невозможно.

Ликвидация организации – основание прекращения трудового договора со всеми работниками. Законным основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Юридически значимым для определения обоснованности расторжения трудового договора является факт действительного прекращения деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, обязанность доказывания которого лежит на работодателе (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по своей правовой природе приравнено к такому основанию прекращения трудового договора, как ликвидация организации. Подтверждением прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем как основания прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может служить принятое им самим решение:

 вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

 в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

 ввиду отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя схожее с названными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особенность его состоит в том, что работодатель не прекращает своей деятельности, изменяя только либо численный, либо качественный состав персонала. В ряде случаев прекращение деятельности юридического лица, например, в результате отдельных форм реорганизации влечет сокращение численности или штата работников в отсутствие ликвидации юридического лица без прекращения его деятельности, при наличии правопреемника (правопреемников).

Сокращение численности как основание прекращения трудового договора отличается от сокращения штата работников. В первом случае происходит уменьшение количества штатных единиц. Во втором – изменение его качественного состава с возможным сохранением (в ряде случаев даже увеличением) количества штатных единиц. Между тем налицо исключение из штатного расписания одних должностей, занимаемых работниками, с введением иных, необходимых работодателю для осуществления своей деятельности. Сокращение штата нередко сопровождает изменение внутренней структуры организации, когда на базе двух или трех структурных подразделений формируется одно.

Юридически значимым обстоятельством для признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обоснованным является факт вносимых в штатное расписание изменений. Обязанность доказывания такого обстоятельства в случае возникновения трудового спора возлагается на работодателя.

 Увольнение работников по указанным основаниям сопряжено с соблюдением специальной процедуры (наряду с соблюдением общих требований).

Так, по общему правилу о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить персонально и под роспись работников организации, подлежащих увольнению. До истечения указанного срока допускается расторжение трудового договора при наличии одновременно двух условий. К ним относится: письменное согласие работника и выплата увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В ряде случаев, предусмотренные законом сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении значительно меньше. Например, работники, принятые на работу сроком до двух месяцев подлежат извещению о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работники, занятые на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)[1].

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-I (в ред. от 29 декабря 2006 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий.

Работнику, увольняемому по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Исключение составляет увольнение работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата. (Если в месячный срок после увольнения такой работник обратился в соответствующий орган занятости населения, но не был им трудоустроен, то в силу ч. 2 ст. 318 ТК РФ по решению органа службы занятости населения за ним сохраняется средний заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня его увольнения.)

Следует отметить, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (в сравнении с увольнением работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) сопряжено с проведением работодателем дополнительных мероприятий, несоблюдение которых может служить основанием для восстановления уволенного работника на работе.

Во-первых, уведомление о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вручается лицу, не имеющему преимущественного права на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ. Это обусловлено тем, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить другую работу, имеющуюся у него в данной местности. Под такой работой понимается вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ № 2).

В-третьих, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца.

В-четвертых, увольнение работников – членов профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации как основанием расторжения трудового договора следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 75 ТК РФ.

Смена собственника имущества устанавливается актом государственной регистрации перехода права собственности. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только в случае смены собственника имущества организации в целом. Кроме того, не допускается прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Аналогичным образом изменение состава участников (акционеров) не может служить законным основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, поскольку смены собственника в этом случае не происходит. Собственником имущества по-прежнему остается организация, т. е. юридическое лицо ( п. 32 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Новый собственник вправе, но не обязан прекращать трудовые договоры с указанными выше лицами. Срок принятия такого решения ограничен – три месяца со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества предоставляет работникам отказаться от продолжения работы в данной организации. В этом случае трудовой договор прекращается с ними по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3.1 Основания, зависящие от личности и поведения работника

Наряду с рассмотренными основаниями расторжения трудового договора, имеются такие, которые непосредственно зависят от личности работника, а также его поведения. Среди них можно выделить основания, которые связаны и не связаны с виновным поведением.

3.1.1. Основания, не связанные с виновным поведением работника

К числу оснований прекращения трудового договора, не связанного с виновным поведением работника, следует отнести, в частности несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Обоснованным может быть признано увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации с соблюдением процедуры ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор, когда в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия, проводившая аттестацию, была создана с нарушением трудового законодательства, а также если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановление Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, например, когда работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (отсутствие вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу.

Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, увольнение работников – членов профсоюза, по указанному выше основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следующим основанием прекращения трудового договора, непосредственно связанным с личностью работника, но не связанного с его виновным поведением, следует назвать результат испытания при приеме на работу. В силу ч. 1 ст. 77 ТК РФ оно отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Основанием такого увольнения служат обстоятельства, подтверждающие несоответствие работника поручаемой работе. Рассматриваемое основание расторжения трудового договора не предусматривает подтверждения несоответствия работника результатами аттестации. Кроме того, несоответствие работника поручаемой работе в данном случае не зависит от его квалификации. Основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ является неспособность работника выполнять поручаемую ему работу с учетом его деловых и личностных качеств. Определение понятия деловых и личностных качеств работника приводится в п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2.

Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается при условии соблюдения установленной процедуры. Во-первых, работодатель до истечения срока испытания обязан письменно предупредить работника о том, что тот не выдержал испытания при приеме на работу. Должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Во-вторых, не допускается прекращение трудового договора по истечении установленного испытательного срока. Если этот срок истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Поэтому работодатель вправе вручить работнику предупреждение о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня до прекращения трудового договора.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Между тем, учитывая, что основанием такого увольнения является инициатива работодателя, то на работника в этом случае распространяются гарантии, запрещающие увольнять его в период временной нетрудоспособности, и в других случаях, установленных законом.

3.1.2. Основания, связанные с виновным поведением работника

Перечень оснований прекращения трудового договора, сопряженных с виновным поведением работника широк. Среди них могут быть названы, в частности неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Разновидностью виновного поведения является дисциплинарный проступок. Так же как и виновное поведение, дисциплинарный проступок, служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Вместе с тем, он отличается от виновного поведения наличием состава правонарушения[2]. Отличие дисциплинарного проступка от виновного поведения работника имеет правовое значение для определения процедуры прекращения трудового договора по указанным основаниям.

Так совершение работником дисциплинарного проступка его увольнение по инициативе работодателя с позиции ст. 192 ТК РФ является основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения. Следовательно, его применение допускается с соблюдением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем виновное поведение работника, в отсутствие состава дисциплинарного проступка, предусматривает иную процедуру увольнения работника, отличную от порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Например, основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ служат виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно: только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.); при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты к ним доверия.

Увольнение в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), допускается только в отношении тех работников, занимающихся воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Установление в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений служит основанием для прекращения трудового договора с работниками в связи с утратой к ним доверия в случае, когда указанные действия связаны или не связаны с их работой.

Вместе с тем в первом случае усматривается состав дисциплинарного проступка, позволяющий работодателю применить один из установленных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение. Таким образом, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы с обязательным соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Во втором случае оснований для применения процедуры увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, не усматривается ввиду отсутствия состава дисциплинарного правонарушения[3]. Поэтому увольнение работника осуществляется по правилам, предусмотренным ч. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Таким образом, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – правонарушение, квалифицирующими признаками которого являются: тяжесть совершенного проступка, возможное наступление серьезных последствий. Перечень однократных грубых нарушений трудовой дисциплины, за совершение которых возможно увольнение работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Обязанность доказывания факта совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей, дающего основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лежит на работодателе.

Прогул признан грубым нарушением, который служит основанием для прекращения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо более четырех часов подряд, в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим служит место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Необходимо иметь в виду, что конкретное рабочее место работника может быть не определено условиями трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о рабочем место работника отнесено к числу дополнительных условий, следовательно, не обязательных для включения в трудовой договор.

Увольнение за прогул может быть произведено в случаях:

 невыхода на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

 нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

 оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, равно как и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

 оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

 самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул возможно только в случае, когда работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Это оценочное понятие, поэтому обстоятельства исследуются в ходе судебного разбирательства и оцениваются с учетом так называемого судейского усмотрения. По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительной причиной, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др.

Следует заметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха на законных основаниях. Например в случаях, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

 Прогулом не является также отказ работника приступить к работе в случае незаконного перевода его на другую работу. Поэтому работодатель в случае увольнения работника за прогул обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод незаконен, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – самостоятельное основание для прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Законным может быть признано увольнение работника по указанному основанию в случае, если состояние опьянения работника подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли от работы в связи с этим работник. Увольнение по этому основанию может последовать и когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника также является основанием расторжения трудового договора, предусмотренным подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По этому основанию может быть уволен только работник, который допущен к сведениям, составляющим соответствующую тайну, в силу своей трудовой функции. Кроме того, необходимо, чтобы нормативным правовым актом, а в предусмотренных законом случаях – локальным нормативным актом работодателя был установлен перечень сведений, составляющих ту или иную тайну. Ответственность работника в виде увольнения наступает за разглашение не любой охраняемой законом тайны, а только ставшей ему известной в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В случае возникновения спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника и эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совершение работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, служит основанием увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренным подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Это основание применимо к любой категории работников и относится к виду дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора с работником производится с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.

Следует отметить, что установленный законом месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Под чужим понимается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации (п. 44 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отнесено законодателем к числу грубых нарушений.

Основанием прекращения трудового договора является дисциплинарный проступок, объективная сторона которого включает: противоправное поведение работника; вредные последствия; причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредом.

Нарушение работником требований по охране труда должно быть документально подтверждено. К таким документам, в частности, можно отнести: постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановление технического инспектора труда Федеральной инспекции труда); приговор суда, вступивший в законную силу.

Самостоятельным основанием расторжения трудового договора является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Квалифицирующим признаком основания увольнения работника, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является неоднократность его совершения. Работодатель вправе уволить работника за неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей только в случае неоднократного, в том числе повторного совершения дисциплинарного проступка.

Таким образом, важным обстоятельством для оценки обоснованности расторжения трудового договора, является то, что к работнику ранее применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено.

Наряду с этим правовое значение имеет законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.е. обоснованность и соблюдение процедуры наложения дисциплинарных взысканий за совершаемые работником проступки, которые послужили основанием для его увольнения.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Не является препятствием для применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения наличие заявления работника о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию, поданное им до совершения дисциплинарного проступка. В этом случае следует исходить из того, что трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении, поэтому если этот срок не истек, то работодатель вправе с соблюдением установленной законом процедуры уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К числу правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, относится представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Под подложным понимается документ, содержащий недостоверные сведения. По данному основанию трудовой договор может быть прекращен при условии, что представление работодателю при заключении трудового договора подложных документов препятствует продолжению трудовых отношений. Кроме того, необходимо отметить, что если в нарушении установленных трудовым законодательством правил приема работника на работу нет вины работника, то отсутствуют основания для увольнения его по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора).

Рассмотренные основания расторжения трудового договора в основном характерны для общей категории работников. Вместе с тем для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора, обусловленные их особым правовым статусом.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, предусмотренное п. 9 ст. 81 ТК РФ служит основанием для прекращения трудового договора только с руководителем организации, в том числе руководителями филиала и представительства и его заместителями, а также с главным бухгалтером.

Увольнение указанных лиц допускается в этом случае при наличии одновременно нескольких условий:

 виновное поведение указанных лиц (принятие ими необоснованного решения);

 неблагоприятные последствия в виде нарушение сохранности имущества, неправомерного его использование или иного ущерба имуществу организации;

 причинная связь между виновным поведением работника и последствиями, наступившими в результате неправомерного поведения.

Обязанность представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, лежит на работодателе.

По мнению Верховного Суда РФ, при определении, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей относится к числу виновного поведения, которое служит основанием прекращения трудового договора, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями Верховный Суд РФ расценивает как неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поэтому в каждом конкретном случае степень тяжести совершенного указанными работниками проступка подлежит оценке с учетом всех обстоятельств, имеющих значение для выбора и применения данной меры юридической ответственности. Обязанность доказывания лежит на работодателе. Руководствуясь общей нормой ст. 192 ТК РФ, есть все основания признать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей дисциплинарным проступком, поэтому, для того чтобы установить наличие основания прекращения трудового договора по п. 10 ст. 81 ТК РФ, необходимо установить наличие состава правонарушения, допущенного руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями.

Прекращение трудового договора не может быть признано законным даже в случае обоснованного увольнения работника, если оно произведено с нарушением процедуры (установленного порядка увольнения).

 Общий порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотрен ст. 84.1 ТК РФ.


[1] См. п. 15 постановления Пленума ВС РФ № 2.

[2] Под составом дисциплинарного проступка понимается совокупность его элементов: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона.

[3] Отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии законного основания для привлечения виновного лица к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствие состава правонарушения. Нередко при совершении виновного поведения работника отсутствует дисциплинарный проступок.

Написать комментарий