Непреодолимое желание работать за «копейки» испытывают далеко не многие. Данный выбор всегда обусловлен вескими причинами, как субъективного, так и объективного характера. Независимо от обстоятельств, по которым работник переходит на нижеоплачиваемую работу, перевод должен осуществляться в соответствии с установленной законом процедурой и соблюдением законных требований, среди которых обеспечение работника правом выбора наиболее приемлемых для себя условий. Зачастую работодатели забывают об этом требовании, что становиться причиной признания перевода незаконным.

 

Перевод на нижеоплачиваемую работу

И.А. Костян

Переход работника на нижеопланиваемую работу как правило обусловлен рядом веских оснований. Сложно представить себе человека, который, не имея серьезных причин, изъявил бы страстное желание работать за небольшую плату. Это противоречит самой сущности наемного труда. Люди нанимаются на работу, чтобы иметь стабильный доход, за счет которого они живут сами и содержат свои семьи. Безусловно, есть исключения, когда работают ради самого процесса труда, не интересуясь зарплатой. Но как известно, это не является правилом.

В этой связи можно назвать две группы обстоятельств, с которыми связан переход на нижеоплачиваемую работу.

1.    Обстоятельства субъективного характера.

Ситуации, когда инициатором перевода на нижеоплачиваемую работу является работник.

Поводом к принятию данного решения может стать:

а) личная заинтересованность работника в конкретной работе.

Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.

б) острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам.

Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

2.    Обстоятельства объективного характера.

Инициатором перевода на нижеоплачиваемую работу является работодатель. Сам переход становится вынужденным и производится в порядке трудоустройства.

Причины, которым работник вынужден принимать решение о переходе на нижеоплачиваемою работу, могут быть двух видов:

а) сопряженные с волеизъявлением работодателя.

Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.

б) не зависящие от воли сторон трудового договора.

Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу. Отказ работника от перехода может повлечь за собой либо отстранение его от работы без сохранения заработной платы, либо увольнение. Согласие на перевод  вызвано в данной ситуации определенным интересом работника, который вынужден был принимать решение. Однако обстоятельства, связанные с необходимостью выбора работника, не зависят от работодателя. Заболевание, препятствующее выполнению работы, обязывает работодателя не допускать работника к такой работе и провести процедуру его трудоустройства на другую работу при наличии на это согласия самого работника. 

В всяком случае перевод на другую работу производится дополнительным соглашением сторон. Однако в зависимости от ситуации подписанию такого соглашения предшествовуют различные обстоятельства.

В первом случае соглашение сторон предваряет заявление работника с просьбой перевести его на другую работу, как правило, с указанием причин, во втором — переводу на другую работу предшествует целая процедура.

Например, при переводе работника на другую работу в связи с сокращением его должности соглашению сторон необходимо :

- работодателю составить акт (приказ, распоряжение), например о сокращении штата работников;

- известить соответствующий профсоюз;

- выявить преимущественноое право на оставление на работе;

- уведомить работников, не имеющих права на оставление на работе, должности которых упразднены, о предстоящем увольнении по сокращению штата;

- известить службы занятости;

-  предложить работу в порядке трудоустройства;

- получить согласие работника на перевод на другую работу;

- составить соглашение об изменении условий трудового договора.

При переводе на другую работу так или иначе проявляется интерес работника, даже когда человек вынужден принимать решение в ответ на действия работодателя, которые препятствуют продолжению работы в прежних условиях. Это вызвано сложившимися жизненными обстоятельствами, в которых работник оказался по тем или иным причинам.

Выбор работника, состояние здоровья которого препятствует продолжению работать, между переходом на нижеоплачиваемую работу или отстранением от работы без оплаты труда предопределен его заинтересованностью либо в получении заработной платы, либо в отдыхе, необходимости лечения, т.д.

Выбор работника, должность которого сокращена, между переходом на нижеоплачиваемую работу или увольнением с работы обусловлен его заинтересованностью либо в получении выходного пособия, компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, либо в сохранении трудовых отношений с прежним работодателем, пусть даже на менее выгодных условиях.

В любой ситуации работнику обеспечивается возможность выбора.

Судебной практике известны случаи, когда интерес работника в переводе на другую работу отсутствует вовсе. Он не может быть ничем объяснен. Данное обстоятельство работодатель (его представители) как правило, поясняет тем, что стороны пришли к взаимному соглашению, которое надлежащим образом подписано, введено в действие. Оспаривание работником такого соглашения сопряжено с определенными трудностями, однако небезнадежно.

Суды общей юрисдикции нередко к рассмотрению подобных споров подходят формально. Они выясняют два вопроса:

- подписано ли соглашение надлежащим образом?

- какие доказательства может представить работник, что его принудили подписать такое соглашение?

Как правило работник не может представить доказательства своего вынужденного подписания соглашения. Он пытается допросить свидетелей, которые подтвердили бы, что работодатель заставлял его подписать соглашение о переводе на нижеоплачиваемую работу, угрожая применением по отношении к нему дисциплинарной власти. Понимая, что работодатель имеет возможность реального злоупотребления правом организовывать и управлять процессом труда, работники подписывают соглашения, выполняя незаконные требования работодателя. 

Меду тем при рассмотрении трудовых споров суды общей юрисдикции в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ должны определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, и вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

 

Какие обстоятельства имеют значение для дела?

В первую очередь необходимо определить, чем обусловлено подписание сторонами соглашения о переводе работника на нижеоплачиваемую работу? Представляется, что обязанность доказать интерес работника в этой ситуации следует возложить в первую очередь на работодателе. Именно ему принадлежит право определять законность такого перевода.

Безусловно, принуждение работника к переводу на нижеоплачиваемую работу  служит основанием признания соглашения об изменении условий трудового договора не действительным со всеми вытекающими последствиями.  Однако доказывание вынужденности такого перевода не может осуществляться одними свидетельскими показаниями, из которых явствует, что работнику угрожали, принуждали и т.д.

Работодатель является субъектом, призванным охранять права работников. Именно он обязан предоставить работу, которая соответствует состоянию здоровья работника, либо отстранить его от работы, охраняя его права на безопасные условия труда. Он вправе отказать работнику от перевода на другую работу по иным причинам, например, если такой перевод нарушает права работника.

Поэтому исходить из частноправового принципа  «можно все, что не запрещено законом» в данной ситуации недопустимо. Такой принцип характерен для правоотношений, возникающих между неподчиненными  друг другу (равноценными) субъектами.

Трудовые же отношения основаны на власти и подчинении.  Работник подчиняется правилам, установленным работодателем, выполняет обязанности по его распоряжению. Работодатель организует и управляет процессом труда работника. Мало того, работодатель обладает дисциплинарной властью, он вправе подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Учитывая особый характер трудовых отношений, которые в первую очередь основаны на власти и подчинении, при рассмотрении трудового спора суды, главным образом обязаны исходить из иного принципа: «можно только то, что разрешено», определяя рамки дозволенного поведения работодателя и работника. Работник не вправе отказываться от гарантий, установленных законом (правовых гарантий). Принцип недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с трудовым законодательством является основным. Поэтому соглашение, подписанное сторонами, следует оценивать с позиции интересов сторон: какие интересы работника, и работодателя, подписавших оспариваемое соглашение, оно  выражает.

Если соглашение подписано исключительно в интересах работодателя, то необходимо выяснить интерес в подписании этого соглашении работника.

Какие обстоятельства понудили его заключить подобное соглашение. Если выясняется, что работник вынужденно подписал соглашение о переводе на другую работу и эта вынужденность связана с необходимостью осуществления работодателем организационной или управленческой деятельности, то необходимо проверить правомерность такой деятельности, проведение ее работодателем в рамках дозволенного поведения, предусмотренного нормами права, с учетом его компетенции.

Если трудовым законодательством не предусмотрены условия, при которых работодатель ставит работник в положение вынужденности выбора возможного дальнейшего поведения, то есть все основания говорить о том, что в этом случае работника принудили подписать двустороннее соглашение неправомерными способами.

Огромную роль в этой ситуации могли бы оказывать профсоюзы, поскольку вряд ли у работника имеются реальные шансы защитить свои права в одиночку.

Комментариев: 14

  • Сообщение:
    если работник не подписал приказ о переводе на другую работу?

    Ответ:
    У работодателя есть несколько вариантов поведения в зависимости от того, о каком переводе идет речь.
    Если это перевод вызван производственной необходимостью, т.е. не зависит от воли работника (когда тот обязан перейти на работу, которая носит временный характер), достаточно оформить соответствующий акт, в содержании которого необходимо отразить фактические обстоятельства, например отказ работника от подписания приказа или его отказ от ознакомления с приказом, который был ему оглашен в присутствии членов комиссии, или отказ от перевода на дургую работу, др. Акт может также зафиксировать не одно, а несколько обстоятельств, которые имели место.
    В иных случаях любой перевод допускается только с согласия работника и оформляется соглашением сторон. Если соглашение сторон оформлено надлежащим образом, а работник отказывается от подписи в приказе, также составляется соответствующий акт, которого вполне достаточно. Соглашение сторон нашло свое отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору, а приказ — лишь работодательский акт, которым оформляется изменение условий трудового договора (перевод).
    Следует отметить, что в рассматриваемой ситуации целесообразно от работника запросить объяснение по факту отказа от подписи в акте и в случае необходимости провести служебную проверку по изложенным в объяснении фактам. Если работником не представлено объяснение, составлять акт об этом не требуется. Данная процедура направлена, главным образом, на выяснение причин подобного поведения работника.

    анна 27.Сен.2011 17:26
  • Сообщение:
    Не понятно за сколько времени работодатель должен уведомить работника о переводе на нижеоплачиваемую должность в связи с изменением штатного расписания?

    наина 3.Ноя.2011 06:51
  • Отве:
    У Вас возникли такие вопросы в связи с тем, что Вы изначально не определились, что происходит у Вас фактически: сокращение шатата (когда происходит замена одних должностей другими) или изменение организационных условий труда или что-то иное.
    Я склонна утверждать, что у Вас происходит сокращение штата, когда в результате изменения штатного расписания были исключены одни должности и введены нижестоящие. Если это так, то порядок проведения мероприятий определен применительно к случаям сокращения штата, следовательно, уведомлять работника об исключении из штатного расписания занимаемой им должности необходимо не менее чем за 2 месяца.Одновременно следеует предложить нижестоящую должность, равным образом как и все остальные, соответствующие его деловым качествам и ниже (с учетом состояния здоровья).
    В этом случае если работник отказывается от перевода на предложенную ему в порядке трудоустройства работу, он подлежит увольнению по сокращению штата, поскольку занимаемая им должность отсутствует в штатном расписании.

    admin 11.Фев.2012 10:11
  • Сообщение: Какая еще может быть причина перевода, кроме выше указанных, на нижеоплачиваемую работу по собственному желанию?

    Максим 14.Фев.2012 00:03
  • Сообщение:Сообщила о сокращении должности начальника отдела за два месяца. В это время этот начальник, женщина, забеременела. Отдел ликвидирован. Как правильно поступить мне в отношении беременного начальника отдела?

    Ответ: поскольку работник в сосотоянии беременности не может быть уволен, то самый оптимальный вариант поведения в данной ситуации — оставить работника в покое. Должность, сокращенную приказом работодателя, на период времени, необходимый для предоставления данному работнику гарантий, прдусмотренных ТК РФ, можно ввеси в штатное расписание временно.

    Марина 7.Мар.2012 13:58
  • Сообщение: скажите пожалуйста, если предложили перевестись на нижеоплачиваемую должность и работник согласен,но не с 10 декабря,как предлагает работодатель,а с 1 января? какая процедура должна быть соблюдена работодателем?

    ольга 7.Дек.2012 17:50
  • Ответ:
    Если работник и работодатель достигли соглашения о переводе на другую работу, включая дату начала работы в новой должности, то необходимо оформить дополнительное соглашение сторон с указанием изменения соответствующих условий трудового договора, включая дату действия такого соглашения. При этом датой дополнительного соглашения к трудовому договору будет дата его оформления и подписания сторонами.

    LAWER 7.Дек.2012 19:04
  • Сообщение Добрый день,возможно ли перевести беременную женщину в связи с сокращением штата на ниже оплачиваемую должность (в размере МРОТ),тк в данной местности существует один офис, который полностью сокращается и место для работы они предложить не могут?

    Светлана 22.Янв.2013 15:07
  • Беременную женщину нельзя перевести на нижеоплачиваемую работу (должность) в отсутствие ее согласия, в том числе и в связи с сокращением штата.
    При этом вызывает вопрос, как ей можно предложить работу, если единственный офис в данной местности полностью ликвидируется (упраздняется)?
    Применительно к данной ситуации следует вспомнить норму, предусмотренную ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
    Работодатель в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ не обязан предоставлять работнику работу в других местностях. Исключение составляют случае, предусмотреные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    LAWER 24.Янв.2013 13:39
  • Сообщение:Здравствуйте, у меня сложилась следующая ситуация, в декабре 2012 был госпитализирован по травме и в настоящее время нахожусь на «больничном» (февраль 2013). Выше стоящее руководство без объяснения каких-либо причин планирует мой перевод в другое структурное подразделение на ниже оплачиваемую должность, по выходу меня с «больничного». Уходить я не собираюсь. Как поступить в данной ситуации? Послужит ли доказательством в суде аудио записи сделанные на диктофон?

    Владимир 13.Фев.2013 11:14
  • Ответ: Владимир не переживайте, само всё решиться…LAWER

    Владимир 20.Фев.2013 13:25
  • Ответ:
    перевести на другую работу имеют право только с согласия работника, поэтому основанием для издания приказа о переводе на другую работу может послужить двустороннее соглашение об изменении условий трудового договора.
    Несмотря на это в ряде случаев встречается практика нарушения законодательства, которая, к сожалению, игнорируется в том числе и судебными органами.
    Обратите внимание, что в последнее время имеют место случаи признания переводом на другую работу с согласия работника, когда:
    - работник по требованию работодателя выполняет работу по другой должности (специальности, профессии), в другом структрном подразделении;
    - имеется подпись работника в приказе (в том числе о переводе на другую работу) об ознакомлении с таким документом.
    Это значит, что в случае нарушения работодателем трудового законодательства (перевода на другую работу в отсутствие Вашего согласия) необходимо предпрнять определенные меры.
    Так, в случае поручения Вам работы в другом структурном подразделении или по другой специальности (должности, профессии)следовало бы подать заявление на имя руководителя организации с требованием устранить нарушение, заключающееся в поручении Вам работы, не обусловленной трудовым договором, что запрещено ст. 60 ТК РФ.
    В случае ознакомления с приказом о переводе на другую работу без Вашего согласия следовало бы не только поставиь дату и подпись, но и дописать, что Вы ознакомлены с содержанием приказа и не согласны выполнять работу, предусмотренную данным приказом.
    Следует при этом иметь в виду, что работодатель не имеет право разарешать работнику выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, поэтому он должен действовать в соответствии с трудовым зконодательством.
    Аудио записи могут иметь меесто в суде, если работодателем было нарушено трудовое законодательство. Если же он действует в рамках зкона, то эти записи Вам не понадобятся.

    LAWER 20.Фев.2013 21:22
  • Добрый вечер!
    У нас сокращают целое подразделение, где я трудилась. Мне предлагают нижеоплачиваемую должность в другом отделе. на данный момент я беременна. Законно ли это и как быть в этом случае? Спасибо.

    Анжелика 27.Апр.2013 21:48
  • Ответ:
    Беременную женщину нельзя уволить в связи с сокращением занимаемой ею должности в силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ
    В этой связи работодатель не вправе был вручать Вам уведомление о предстоящем увольнении, поскольку по смыслу ч. 2 ст. 180 ТК РФ такие уведомления персонально под роспись подлежат вручению только работникам, подлежащим увольнению не менее чем за 2 месяца до прекращения трудового договора.
    В этой связи Вам следует письменно известить работодателя о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ трудовой договор с Вами по данным основаниям не подлежит расторжению по причине вашей беременности и приложить соответствующий медицинский документ, подтверждающий данное обстоятельство.
    Соглашаться в этом случае на перевод на нижеоплачиваемую работу нецелесообразно, учитывая, что размер пособия по беременности и родам зависит от размера получаемой Вами сейчас заработной платы.

    LAWER 28.Апр.2013 12:05

Написать комментарий